ダイバーシティのある採用を効果的に行う4つの戦略

弊社ザ・ドリーム・コレクティブはダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)をテーマとしたセッション(ラウンド・テーブル)を定期的に行っており、企業の皆様をご招待しています。

弊社からのDEIに関するインサイトだけでなく、採用や社内制度、人事戦略などそれぞれの企業が今抱える課題についてお話頂き、他社からの視点や意見も頂くことにより、新しい一歩を踏み出すことをサポート出来たらと考えています。

今回はそんなイベントの中で提供させて頂いた実績のある、“ダイバーシティのある採用を効果的に行う4つの戦略”についての考え方を共有させて頂きます。

多様な目線・候補者

-短期的、長期的な採用戦略の両方を駆使することに大きなメリットがある
-人材の大半を「今」のために採用しているのであれば、それは遅すぎる
-候補者を確保するための有効なチャネルの代わりに、社内の人材を育成することはできないか考える
-テクノロジー業界のように、急速に進化する業界では、人材のパイプラインを構築するのに苦労することが大いにある

-優秀な人材を惹きつける効果的な方法として、業界団体やパートナーシップを通じて得ることが出来る
-マーケティングチームはブランドの認知度をどのように高めているか?なぜ多様な候補者があなたのブランドで働きたいと思うのか?をどう考えているかを見直す

バイアスのない採用

-無意識のバイアスは主に4つあります。
-アフィニティ・バイアス – 面接官が「この候補者がいいな」と直感的に感じること
-ハロー・バイアス – 印象の良い組織や教育機関に関連してきた人々を高評価すること
-実績評価バイアス – 面接官が男性は潜在能力、女性は過去の実績で評価するというバイアス
-業績帰属バイアス – 女性の場合、面接官自身が自分の成功を「会社が助けてくれた」と外部要因に帰して語る傾向があるの に対し、男性の場合は「自分が成し遂げた」と、時には正確さを超えて自分の業績を語る場合があること

-特定の企業で働いていたことは、他の企業ではうまくいかないことを意味するとは限らない(例:あなたは大企業で働いていたのでであれば、ビジネスの動きの速い当社で成功でするのは難しいだろう)

他のビジネスユニットとの統合

-DEIの取り組みを最も成功させるための大事な要素があるとすれば、それはリーダーシップを駆使して事業全体への賛同と統合を得ること

-多様性の採用を定員数で区分することは諸刃の剣であり、多様性のある候補者や従業員は、他の人からは実力での採用はないと思われてしまうことがある。また、多様性のある従業員は、定員数のノルマを達成するために採用されたしたように感じるかもしれない

-採用の定員数は、ビジネスにおけるKPIと連動したトリガーとして使用すると効果的である。これは、何も策を講じないよりも効果的であることが証明されている

-スポンサーシップは、多様な人材を登用するための重要な戦略である。次世代リーダーは、様々な部門のシニア・リーダーシップ・チームに認識され、彼らと繋がることが出来るようになっているか?ある企業のCEOは、将来のリーダー候補者上位5名と定期的に面談し、彼らの育成に努めているという事例もある。

候補者の育成

-候補者の育成方法を改善することはできるか?候補者の経験を長期的に考えよう。

-必ずしも今だけではなく、6ヶ月、12ヶ月、24ヶ月先の未来まで、ポジティブな体験を生み出すエコシステムをどのように設定できるか?

弊社のDEIセッション(ラウンド・テーブル)では、企業からの参加者が課題や成功例を議論し、グローバルなDEIコミュニティで知識を共有することで、変化を加速させることに役立てています。

こちらのセッションにご興味ある方はぜひ下記よりご登録ください!

https://executiveroundtable-tdc.splashthat.com/?mc_cid=9f91a0fafa&mc_eid=[UNIQID]

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